为此，该公司的一位高管说：“在没有职位空缺时，我们建议布置一项有特定目标的工作，因为想要离职的人才，如果在一项引人注目的工作中中途离开，就会感到十分内疚。这可以让公司有几个月的过渡期，直至找到这名人才期盼的晋升机会。”
5．制订跟踪计划
如果公司极力挽留人才，但他们依然选择离开公司，那么也不能说这种挽留人才的努力是毫无价值的。有些公司制订了人才的“跟踪计划”，用来掌握员工的去向。
当人才离职6个月以后，斯普林特公司就会给他们打电话，请他们回答“你离开公司的真正原因是什么”等问题。还有一些知名公司则以亲切关心为借口，比如询问他们的新工作如何，尽力争取离职的人才重新回到公司。
当然，不能把工作重点只放到挽留一些值得挽留的关键人才上，要留住这些关键人才，公司还需要制定一些公正、合理的制度，并且给他们委派一位能干并让他们服气的领导。同时，挽留人才的战略应该由各部门领导来执行，而不是仅靠人力资源部门。
“关羽们”怎么办？应对核心人才流失的方法
F公司是南方一家民营企业，主营日化产品的生产和销售。近几年来，公司的业务发展迅速，销售量也逐年上升。但这家公司有个不好的做法，那就是每当销售旺季到来时，公司就会招聘大批销售人员，而一旦到了销售淡季，公司又会裁掉很多销售人员。