为此,该公司的一位高管说:“在没有职位空缺时,我们建议布置一项有特定目标的工作,因为想要离职的人才,如果在一项引人注目的工作中中途离开,就会感到十分内疚。这可以让公司有几个月的过渡期,直至找到这名人才期盼的晋升机会。”
5.制订跟踪计划
如果公司极力挽留人才,但他们依然选择离开公司,那么也不能说这种挽留人才的努力是毫无价值的。有些公司制订了人才的“跟踪计划”,用来掌握员工的去向。
当人才离职6个月以后,斯普林特公司就会给他们打电话,请他们回答“你离开公司的真正原因是什么”等问题。还有一些知名公司则以亲切关心为借口,比如询问他们的新工作如何,尽力争取离职的人才重新回到公司。
当然,不能把工作重点只放到挽留一些值得挽留的关键人才上,要留住这些关键人才,公司还需要制定一些公正、合理的制度,并且给他们委派一位能干并让他们服气的领导。同时,挽留人才的战略应该由各部门领导来执行,而不是仅靠人力资源部门。
“关羽们”怎么办?应对核心人才流失的方法
F公司是南方一家民营企业,主营日化产品的生产和销售。近几年来,公司的业务发展迅速,销售量也逐年上升。但这家公司有个不好的做法,那就是每当销售旺季到来时,公司就会招聘大批销售人员,而一旦到了销售淡季,公司又会裁掉很多销售人员。